Die berufsbiografisch orientierte Beratung ist wirksam bei verschiedenen Anlässen:

- der beruflichen Standortbestimmung

- der Laufbahnberatung

- der beruflichen Krisenberatung

- im Bewerbungscoaching

Berufliche Standortbestimmung

"Wo stehe ich gerade, was bestimmt meine gegenwärtige Aufgabe, wie zufrieden bin ich damit, was muss geklärt werden ....?" - bei solchen und ähnlichen Fragen bestimmen Ihre realen und aktuellen beruflichen Erfahrungen den konkreten Beratungskontext. Fokussiert werden Handlungsoptionen, die auf die Zukunft ausgerichtet sind - aber eben auch mit den derzeitigen beruflichen Erfahrungen verknüpft werden können (selbst wenn Sie diese gerade als problematisch und widerständig empfinden).

Ihre eigenen Talente und Ressourcen kommen explizit in den Blick und deren Entfaltungsmöglichkeiten werden auf den gegenwärtigen systemischen Kontext bezogen.

Die Beratung unterstützt Sie, klar auskunftsfähig zu werden

- mit welcher Perspektive und inhaltlichem Gestaltungsinteresse Sie Ihre gegenwärtige Aufgabe wahrnehmen

- welche Ressourcen und Potentiale Ihnen zur Verfügung stehen

- wie Sie Ihre Gaben und Talente konkret im Beruf umsetzen und wie Sie in der Lage sind, auch schwerer zugängliche berufliche Herausforderungen zu integrieren.

Laufbahnberatung

Die Laufbahnberatung beginnt ebenfalls bei Ihrem derzeitigen Standort, berücksichtigt die Vielfalt Ihrer bisherigen beruflichen Erfahrungen und mündet in das gemeinsame Ausloten verschiedenster Optionen kreativer beruflicher Entfaltung.

Neben dem (gedachten oder visualisierten) Erstellen einer Landkarte ihrer persönlichen Berufslandschaft, die bei der weiteren beruflichen Orientierung bietet, geht es vertiefend um eine Sensibilisierung des eigenen Motivationssystems ("Wo schlägt mein Herz, was ist meine berufliche Leidenschaft, was sind meine Werte, Hoffnungen und Gefühle?"). Diese persönliche Wahrnehmung ist die Basis für den weiterführenden Fokus: Welche Stellen kommen in Frage? Was soll der nächste Schritt meiner Laufbahn sein? Wo gibt es bereits fachliche Schwerpunktsetzungen? Gibt es "das ganz Andere"?

Laufbahnplanung lebt davon, dass sie aus der Mitte der Person heraus entwickelt wird und den institutionellen Kontext in seinen Chancen und Grenzen bewusst als Rahmen wahrnimmt, um beides in weitere Überlegungen einzubeziehen.

Die Beratung unterstützt Sie in Ihren eigenen beruflichen Planungen

- erworbene Kompetenzen und Gaben wahrzunehmen und gewinnbringend zur Geltung zu bringen 

- auf eine gute Verortung Ihrer Potentiale in der weiteren beruflichen Laufbahnplanung zu achten

- den Rahmen der Möglichkeiten realistisch einschätzen zu können

- ggf. berufliche Alternativen ernsthaft zu durchdenken

- konkrete und klärende Handlungsschritte zu entwerfen 

Berufliche Krisenberatung

Es bleibt nicht aus: Jede Berufsvita durchläuft auch gelegentlich krisenhafte Phasen. Die bewusste Bewältigung solcher Zeiten führt zu einem beruflichen Kompetenz- und Erfahrungsgewinn. Dennoch stellen sie zunächst eine große Belastung dar. Professionelle Beratungsangebote anzunehmen kann darum sehr entlastend wirken.

Dies ist insbesondere gegeben, wenn

- die Dauer einer Krise ein bewältigbares Zeitmaß übersteigt

- die Belastungen in der Krise eher zunehmen

- Orientierungspunkte für eine hilfreiche Veränderung nicht richtig erkennbar werden

Die Beratung unterstützt Sie, "wieder Land zu sehen", Komplexitäten aufzulösen oder zu strukturieren und umsetzbare Lösungs-Strategien zu entwickeln.

Bewerbungscoaching

Wenn schon eine konkrete Stelle im Blick ist (oder mehrere in Frage kommen) ist eine sehr konkrete Beratungssituation gegeben. In allen Phasen der Bewerbung kann eine Unterstützung "von außen" hilfreich sein:

- bei der Klärung, ob das eigene Profil und die eigenen Werte und Ziele zum Anforderungsprofil der Stelle passen und wie die Stelle (oder die Stellen) im System Kirche verortet sind

- bei der Vorbereitung der Bewerbungsunterlagen insbesondere des Anschreibens (bis zum "redaktionellen" Gegenlesen)

- bei der Überlegung, welche Informationen es noch braucht, um die Bewerbung auf den Weg zu bringen

- bei der Überlegung, welche Kontakt- oder Informatiionsgespräche noch hilfreich sein könnten

- zur Einübung der Gesprächssituation in einem Vorstellungsgespräch

Es geht also darum, die eigenen fachlichen und persönlichen Stärken gewinnend darstellen zu können (in der schriftlichen Darlegung und durch einen authentischen und sicheren Auftritt).

Dieser Text wurde mit freundlicher Genehmigung erstellt auf der Basis einer Vorlage der Arbeitsstelle für Personalberatung und Personalentwicklung in der Evangelisch-Lutherischen Kirche Hannovers (www.Landeskirche Hannovers.de)

Ein wichtiger Grundsatztext für die Personalentwicklung in der Evang.-Luth. Kirche in Bayern sind die nachstehenden "5 Thesen zur Personalentwicklung", in deren konzeptionellen Rahmen das Angebot der Personalberatung stimmig einzufügen ist.

Ihr aber seid das auserwählte Geschlecht, die königliche Priesterschaft, das heilige Volk, das Volk des Eigentums, dass ihr verkündigen sollt die Wohltaten dessen, der euch berufen hat von der Finsternis zu seinem wunderbaren Licht. (1. Petrus 2,9)

Personalentwicklung ist Wertschätzung, systematische und organisierte Förderung und Reflexion der beruflichen Handlungskompetenz von Mitarbeitenden. Zu dieser Handlungskompetenz gehören sachliche und damit meist berufsspezifische sowie personale Aspekte (z.B. Ausstrahlung, Authentizität, Glaubwürdigkeit, Auftreten, soziale Kompetenz, Kommunikation). Vorhandene Potentiale sind ebenso im Blick wie zu erwerbende Fähigkeiten. Es bedarf einer Kultur der Anerkennung, die den ganzen Menschen mit allem, was er kann und wozu er auch nicht begabt ist, in den Blick nimmt.

Mitarbeit im Raum der Kirche gestaltet sich in vielfältiger Weise ehrenamtlich und beruflich. Die Personalentwicklung für beruflich Mitarbeitende berücksichtigt diese Besonderheit der Organisationsform von Kirche.

Personalentwicklung ist notwendiger Bestandteil der vielfältigen Veränderungsprozesse, in denen sich kirchliche Organisation und kirchliches Leben befinden. Kirchenentwicklung und Organisationsentwicklung, Strukturdebatten und Finanzthemen implizieren immer auch personalentwicklerische Fragestellungen.

Sie sprachen zu ihm: Befrage doch Gott, dass wir erfahren, ob unser Weg, den wir gehen, auch zum Ziel führt. (Richter 18,5)

These 1: Personalentwicklung in der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern orientiert sich am biblischen Menschenbild.

Dies heißt konkret,

- dass es in der kirchlichen Personalentwicklung um die ganzheitliche Betrachtung von Personen und Individuen geht. Personalentwicklung geschieht so in begleiteter Selbstverantwortung.

- dass Personalentwicklung Räume zum Wachsen eröffnet und Biografien sowie Lebens-und Berufsphasen sorgfältig wahrnimmt. Deshalb geschieht Personalentwicklung potential- und damit gabenorientiert. Zugleich fordert der Respekt vor Mitarbeitenden, auch ihre Grenzen und Schwächen zu achten, um sie nicht zu überfordern, sie stattdessen angemessen zu fördern und ihren Fähigkeiten gemäß mit Aufgaben zu betrauen.

- dass das Ziel von Personalentwicklung die Unterstützung von positiven Entwicklungen auch durch Brüche und Fragmentarisches hindurch ist. Bezogen auf Veränderungsprozesse heißt dies: Unsicherheiten und Ängste von Mitarbeitenden werden ernst genommen, Menschen werden nicht auf Funktionen reduziert. Strukturen werden lebensfreundlich und partizipativ gestaltet.

Darum gehet hin und machet zu Jüngern alle Völker. (Matthäus 28, 19)

These 2: Personalentwicklung in der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern orientiert sich am Auftrag der Kirche.

Dies heißt konkret,

- dass Mitarbeitende darin unterstützt werden, an ihrem Arbeitsplatz glaubwürdig und gewinnend in Wort und Tat das Evangelium zu kommunizieren.

- dass die Identifikation von Mitarbeitenden mit den Inhalten des Glaubens, mit der Kirche Jesu Christi, aber auch mit der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern als Dienstgeberin im besonderen gefördert wird.

- dass Personalentwicklung nachhaltig und verlässlich angelegt ist.

Bezogen auf Veränderungsprozesse heißt dies: Mitarbeitende werden darin unterstützt und dazu aufgefordert, vom Auftrag der Kirche her zu denken und sich an der Entwicklung angemessener Gestaltungsformen von kirchlichem Leben und kirchlicher Organisation zu beteiligen.

Und dient einander, ein jeder mit der Gabe, die er empfangen hat, als die guten Haushalter der mancherlei Gnade Gottes. (1. Petrus 4,10)

These 3: Personalentwicklung in der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern sagt ja zur Professionalität.

Dies heißt konkret,

- dass beruflich Mitarbeitenden in besonderer Weise Talente gegeben sind, die sie in Verantwortung gegenüber anvertrauten Menschen einsetzen sollen. Dabei werden angemessene fachliche Kompetenzen und persönliche Einstellungen und Haltungen erwartet.

- dass Programme und Instrumente der Personalentwicklung zielführend und effektiv sind und die Mitarbeitenden zur bestmöglichen Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit befähigen. Ihr Einsatz geschieht im Abgleich der Interessen von Person und Organisation.

- dass Personalentwicklung als Leitungsaufgabe und Leitungsverantwortung angenommen und wahrgenommen wird.

Bezogen auf Veränderungsprozesse heißt dies: Mitarbeitende können Veränderungen ihrer beruflichen Wirklichkeit wahrnehmen. Sie übernehmen diesbezüglich Verantwortung für ihre eigene persönliche Entwicklung. Sie sind darüber hinaus in der Lage, Veränderungsbedarfe in ihrem Verantwortungsbereich zu identifizieren und Veränderungsprozesse – ggf. gemeinsam mit Ehrenamtlichen zu initiieren und zu steuern.

Alle aber, die gläubig geworden waren, waren beieinander und hatten alle Dinge gemeinsam. (Apostelgeschichte 2,44)

These 4: Personalentwicklung in der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern ist grundsätzlich berufsgruppenübergreifend angelegt.

Dies heißt konkret,

- dass unter dem gemeinsamen Dach des allgemeinen Priestertums und dem Leitgedanken des gegliederten Amtes die Profile der einzelnen Berufe einerseits geklärt, andererseits aber auch zu einem gelingenden Zusammenspiel flexibel aufeinander bezogen sind.

- dass dort, wo es die Reichweite kirchlicher Personalentwicklung ermöglicht, verbindliche qualitative Mindeststandards für die Personalentwicklung in allen Berufsgruppen definiert sind.

- dass Personalentwicklungsbudgets gerecht und auf das Ganze bezogen eingesetzt sind.

Bezogen auf Veränderungsprozesse heißt dies: Die Kompetenzen und beruflichen Qualifikationen der Berufsgruppen sollen als gleichberechtigt im Blick behalten werden.

Seid nicht träge in dem, was ihr tun sollt. Seid brennend im Geist. Dient dem Herrn. (Römer 12, 11)

These 5: Personalentwicklung in der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern wird strategisch durch die kirchenleitenden Organe verantwortet und operativ und individuell vielfältig durchgeführt.

Dies heißt konkret,

- dass es klarer strategischer Entscheidungen bedarf, um vor Ort operativ individuelle Personalentwicklung zielführend und konzeptionell aufzustellen.

- dass ein breites, flexibles Spektrum von Lernorten, von Arbeitsformen, Instrumenten und Programmen vorhanden ist und dass deren Wirksamkeit überprüft wird.

- dass die Leitungsverantwortlichen und Rechtsträger auf den verschiedenen Ebenen aktiv die Personalentwicklung ihrer Mitarbeitenden im kirchengemeindlichen, dekanatlichen und landesweiten Dienst fördern.

Bezogen auf Veränderungsprozesse heißt dies: Strategieentscheidungen sind deshalb auf ihre Konsequenzen für die Personalentwicklung zu überprüfen. In der Umsetzung dieser Entscheidungen sind die Ressourcen für die Personalentwicklung auszuweisen.

Arbeitsgruppe Personalentwicklung der Handlungsfeldkonferenz 9

Beschluss der HFK 9, 2010

Beschluss Landeskirchenrat der ELKB,  12.7.2011